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环境保护部


关于加强西部地区环境影响评价工作的通知

重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、内蒙古、广西等省（区、市）环境保护厅（局），新疆生产建设兵团环境保护局：

　　为全面贯彻落实党中央、国务院提出的深入实施西部大开发战略，切实做好西部地区的环境影响评价工作，保护和改善西部地区的生态环境，促进西部地区经济社会又好又快发展，提出以下意见。

　　一、充分认识做好西部地区环境影响评价工作的重要意义

　　（一）深入实施西部大开发战略，是党中央、国务院做出的重大决策。未来十年，西部地区将加快基础设施建设，加速形成现代产业体系，西部大开发战略在区域发展战略中居优先地位。同时，西部地区也是我国重要的生态屏障，生态环境脆弱，环境保护基础设施和能力建设滞后，开发与保护矛盾突出，在新的发展时期，环境影响评价工作面临着良好的发展机遇，也面临着新的挑战。进一步做好西部地区的环境影响评价工作，是顺利实施西部大开发第二个十年战略和实现西部地区经济社会与环境可持续发展的重要保障。

　　（二）各级环境保护部门要进一步解放思想，加强领导，强化组织管理，增强服务意识，提高环境影响评价审批质量和管理水平，切实把西部地区环境影响评价各项工作和要求落到实处。始终把服务经济发展、保障生态环境安全、维护群众环境权益作为环境影响评价工作的出发点和落脚点。支持改善民生、资源节约、环境友好的项目建设，建设生态文明，构建和谐社会。

　　（三）做好西部地区的环境影响评价工作，要坚持“以人为本，协调发展；预防为主，防控结合；解放思想，差别管理”的原则，更加注重战略环境评价和规划环境影响评价参与综合决策的作用，着力推动区域经济结构和国土空间开发结构优化；更加注重实施符合区域发展阶段、资源环境禀赋特征和行业特点的环境准入政策，着力支持资源优势尽快向经济优势转化；更加注重建设项目的全过程监管，着力提升环境保护“三同时”的制度效力；更加注重环境影响评价技术和管理人员培训，着力强化环境影响评价机构和队伍建设。

　　二、突出西部地区环境影响评价工作的重点

　　（四）发挥战略和规划环境影响评价的源头防控作用。优先开展天山北坡、兰州-西宁、黔中、滇中等地区重点产业发展战略环境评价，重点做好西部地区能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地等开发建设规划的环境影响评价。抓好金沙江上游、澜沧江流域、黄河上游等重点流域开发规划的环境影响评价。强化能源和矿产资源开发及其他高污染、高耗能、高环境风险行业发展规划的环境影响评价。推动将生物多样性和生物安全纳入战略与规划环境影响评价工作。

　　（五）发挥建设项目环境影响评价优化产业发展的作用。落实差别化产业政策支持下的环境准入要求，支持改善民生的建设项目和有条件在西部地区加工转化的能源、资源开发利用项目。

　　——煤炭、石油天然气和有色金属等优势矿产资源开发应坚持“在保护中开发，在开发中保护，边开发边恢复”的原则，强化生态恢复措施，严格尾矿库环境风险管理，落实矿山环境治理恢复保证金制度。开采高含硫煤炭资源须明确煤炭资源利用中的脱硫、固硫或硫磺回收措施。

　　——水电开发应坚持“生态优先，统筹考虑，适度开发，确保底线”的原则，强化水电项目施工期环境管理和运营期生态调度。受理审批水电建设项目的环境影响评价文件应有流域水电开发规划环境影响评价审查意见支持。对开发历史较早，未开展水电开发规划环境影响评价的流域，受理审批水电建设项目的环境影响评价文件应有流域水电开发环境影响回顾性评价研究成果支持。

　　——火电开发应坚持“上大压小，适量替代”的原则，鼓励冷热电多联产、坑口电厂和与风能、太阳能等清洁能源配套的调峰燃煤电厂建设，支持使用城市中水和空气冷却机组。

　　——煤化工行业应坚持“优化布局，以水定产，适度发展”的原则，支持煤炭资源富集、水资源供应有保障地区的煤化工试点项目。

　　——有色、冶金、建材行业应坚持“资源节约，环境友好”的原则，支持资源综合利用建设项目和电力、资源供应有保障地区为满足当地市场需求的建设项目。

　　三、对部分建设项目环境影响评价审批予以倾斜

　　（六）委托部分审批权限。《环境保护部直接审批环境影响评价文件的建设项目目录（2009年本）》中，除核与辐射、绝密工程等特殊性质外编制环境影响报告表、登记表的建设项目；国家规划矿区的规划环境影响评价经我部审查后，矿区内年产500万吨以下规模的煤炭开发项目；城市轨道交通建设规划环境影响评价经我部审查后，规划内的城市快速轨道交通项目；社会事业类和新建汽车整车建设项目的环境影响评价文件，委托西部地区省级环境保护部门审批。

　　（七）下放部分审批权限。《环境保护部委托省级环境保护部门审批环境影响评价文件的建设项目目录（2009年本）》中涉及跨省（区、市）的建设项目（不含电网工程），其环境影响评价文件由建设项目涉及的省级环境保护部门协商一致后联合审批。

　　（八）统筹污染物排放总量控制指标。对确有环境容量的重点发展区域，在完成本省（区、市）总量控制目标的前提下，可适当调剂主要污染物排放总量控制指标。对资源富集地区的资源就地转化项目、西电东送等服务于全国的基础能源建设项目和清洁能源基地建设项目，在满足环境功能区要求和总量控制目标的前提下，可通过排污交易给予支持。

　　四、强化建设项目竣工环境保护验收管理

　　（九）加强环境保护“三同时”监督检查。各级环境保护部门应强化“三同时”管理队伍和能力建设，切实加强辖区内建设项目环境保护“三同时”的监督管理，监督建设项目在设计和施工过程中严格落实环境保护措施和投资，确保与主体工程配套的环境保护设施和措施得到有效落实。

　　（十）强化建设项目环境监理。鼓励和支持西部地区根据管理需求开展建设项目环境监理，培育环境监理队伍，推荐环境监理工作开展较好的省份作为环境监理试点省。对涉及国家级自然保护区、国家级风景名胜区、国家重点生态功能区、世界遗产地、饮用水水源保护区等环境敏感区域的矿产资源开发、水利水电、公路、铁路、石油采运等工程，以及污染较重或环境风险较高的石化化工、钢铁、有色等建设项目，应强化环境监理工作。

　　（十一）严把试生产和环境保护验收关。将“三同时”监督检查报告和环境监理报告作为批准试生产和环境保护验收的重要依据。应对需进行试生产建设项目的环境保护设施和措施进行现场检查，未按要求建成环境保护设施和落实措施的，不得同意试生产。对分期建设、分期投入生产或使用的建设项目，应分期、分阶段开展环境保护验收。水电、水利枢纽等项目应在初期蓄水之前，完成蓄水阶段环境保护验收。矿产资源开发项目应在开采前申请阶段环境保护验收。根据行业特点确定分期或分阶段验收项目的环境监测或调查重点，确保环境保护设施与主体工程同步建成运行。

　　五、完善支持西部地区环境影响评价工作的政策措施

　　（十二）提高审批效率。积极推动和提早介入规划环境影响评价工作，及时审查规划环境影响评价文件。把水利、交通和城乡基础设施等建设项目环境影响评价审批放在优先位置，加速推进民生工程和基础设施建设。对符合相关规划环境影响评价审查要求、有条件在西部地区加工转化的能源、资源开发利用项目的环境影响评价文件，及时受理，加快评估，合理简化审批程序，切实提高环境影响评价审批效率。

　　（十三）扶持环境影响评价机构发展。优先批准西部地区满足资质条件要求的环境影响评价机构。对没有环境影响评价机构的地区（州、盟），适当降低申请环境影响评价资质的机构在环境影响评价工程师数量等方面的准入条件。集中开展西部地区建设项目环境影响评价岗位证书人员培训和环境影响评价工程师继续教育等专题培训，提高环境影响评价专业技术人员水平。

　　（十四）做好委托审批的监督管理。各省级环境保护部门应做好委托建设项目环境影响评价文件的审批和竣工环境保护验收工作，相关审批文件应抄报我部。凡在环境影响评价审批和建设项目环境管理中违法、违规，造成重大环境污染、生态破坏或者严重损害群众健康的环境问题，将责令其予以纠正，并视情况对委托审批权限予以收回。

　　

　　二○一一年十二月二十九日


《劳动合同法》（草案）存在的严重缺陷

作者 王荣,邮箱：lawyer9900@126.com


2006年3月20日全国人大常委公布了《中华人民共和国劳动合同法》（草案），并公开征求意见。笔者认为，这部草案很多制度并不可取，不少规定既不利于保护劳动者的权利，也防碍了用人单位的自主权，有悖促进劳动关系和谐稳定的立法目的。
以下是笔者认为草案中存在严重缺陷和明显不合理的规定。由于时间仓促，欠缺考虑的地方在所难免，欢迎指正。

一、视为无固定期限合同制度
草案第9条规定“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续”。这一规定欠缺考虑的地方很多：
第一，没有区分造成未签劳动合同的原因。如果是劳动者的原因未签劳动合同，仍按无固定期限劳动合同处理，则对用人单位是不公平的，同时也会纵容劳动者故意不与用人单位签订劳动合同。
第二，这一制度并不能达到使用人单位与劳动者补办书面劳动合同的目的。因为法律既然规定视为无固定期限的劳动合同，那么在补办劳动合同时，如果劳动者不同意签订固定期限的劳动合同，那么只能就劳动合同期限以外的其他事项签订书面协议。但是，对于用人单位来说，如果不补签劳动合同可能更有利，因为劳动者的工资报酬、工作岗位等处于不明确的状态，这样有利于用人单位降低工资或者调整工作岗位。另外，草案也没有规定不补办劳动合同手续的法律责任，使得这一规定失去法律约束力。
第三，没有考虑到某些特殊的情况下形成的无书面劳动合同的情形。比如，双方已经就工资报酬、工作内容、劳动合同期限等主要事项达成口头协议，由于某些原因用人单位先让劳动者到单位工作，然后再补签劳动合同。按照草案的规定，此时劳动者如果故意不签订劳动合同就只能按无固定期限的劳动合同处理，那劳动者岂不是可以一辈子在企业工作了？再有，如果劳动合同期满后没有及时续签劳动合同，那只要劳动者多工作一天，则可以主张双方为无固定期限的劳动合同了。这样的结果，显然对用人单位是不合理的，不利于建立和谐的劳动关系。

二、规章制度经过工会或职工代表讨论通过的制度
草案第5条规定用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。而根据草案第51条规定，如果此类事项未经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，用人单位单方面作出规定的则是无效的。
用人单位的制定规章制度原因主要是为了规范和管理劳动者，这当然会涉及劳动者的利益。至于什么是“直接”，什么是“切身利益”，恐怕是很难讲清楚的。而参照草案第10条的规定，对同一事项有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释。如果劳动者认为用人单位的规章制度直接涉及到劳动者的切身利益，那岂不是很多制度都要经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。这就会迫使用人单位每做出一项规定，都要让工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，那工会和职工可能会有没完没了会议要开了，这又怎么保证用人单位管理上的自主权和管理效率的提高呢？笔者认为应当对需要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过的事项作出明确的规定。
更为严重的是，如果用人单位单方面作出规定的事项属于无效，则要按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。这里并没有考虑工会、职工大会或者职工代表大会的方案是否合理或者合法。难道不合理或者不合法的方案也执行吗？

三、劳动力派遣单位的备用金制度。
草案第12条规定劳动力派遣单位应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。这一规定存在以下问题：
第一，没有明确备用金的用途。整部草案始终没有规定备用金是用来做什么的以及怎么使用，也没有明确备用金的退还时间。
第二，每一名被派遣劳动者需要存入不少于5000元备用金明显过高。对于派遣单位来说派遣一个劳动者所获得的收入每月不过几十元或者百余元，而要求派遣单位存入高达5000元的备用金，无疑会使很多派遣单位陷于绝境。比如一家小型的家政公司，要派遣50个保姆，就得存入25万元的备用金，这可能是一件非常困难的事。而且这么多的备用金存放在那里会造成大量资金闲置，也是对社会财富的浪费。
第三，没有给予信用较好的派遣单位在政策上的灵活性。一些信誉好的派遣单位，应该获得更的政策支持，而那些信誉较差的单位应该更严格地执行有关备用金的制度。其实为了保障劳动者的合法权利，立法者也可以考虑由接受派遣的单位存入备用金。

四、试用期制度。
草案第13条对劳动合同的试用期进行了严格的规定。但这些规定仍然存在明显缺陷和不足：
第一，没有明确工作岗位的性质判断依据。即何谓非技术性工作岗位、技术性工作岗位以及高级专业技术工作岗位，至少从本草案是无法找到判断依据。这容易引起双方对工作岗位性质的争议。
第二，没有对试用期的工资标准作出限制性的规定。这可能造成用人单位与劳动者约定试用期工资明显过低的现象。比如，劳动合同约定试用期工资按正式工资2000元的30%发放，即600元。但用人单位在试用一段时间就以不符合录用条件而解除劳动合同了，最终使劳动者期待试用期满后能拿到高额工资的期待落空。
第三，没有规定根据劳动合同期限长短来限制试用期限的长短。比如高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月，那如果用人单位与劳动者约定的劳动合同期限只有6个月或者稍长一点，再约定6个月的试用期，恐怕就不合理了，但这却是合法的。?
第四，规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，考虑不周全。现实中经常发生同一个劳动者与用人单位解除劳动合同后，过一定时间又回到原单位工作的现象。由于事隔一定时间，彼此都可能仍需要重新认识和了解，而且也有可能同一个劳动者再次到原单位工作的部门和岗位不一样，因此在这种情况下再设定一次试用期，笔者认为完全是必要和合理的。

五、限制对劳动者设定违约金制度。
根据草案第17条的规定，用人单位只能对接受6个月以上脱产专业技术培训以及与知悉其商业秘密并在劳动合同中约定了竞业限制条款的劳动者，才可以设定违约金，其他任何情况下都不得对劳动者设定违约金。这一制度明显不合理：
第一，允许对劳动者设定违约金的事项太少，使用人单位的利益难以得到保障。如果不允许对掌握商业秘密的劳动者提前解除劳动合同行为设定违约金，将不利于企业保护商业秘密和留住人才。再比如，对享受特殊待遇的劳动者，不能设定提前解除劳动合同的违约金，也不利于用人单位对特殊人才给予奖励和提供特殊待遇。笔者认为法律应当允许对劳动者提前解除劳动合同设定适当的违约金，以平衡劳动关系双方的关和利益。
第二，对接受了培训的劳动者设定违约金的条件过于苛刻，没有太大的实际意义。中国目前的企业在员工培训上的投入是非常少，主要的顾忌是担心接受了培训的员工“跳槽”给企业带来损失。因此在实践中能提供高达6个月脱产培训的企业可以说是凤毛麟角，能得到这种培训的劳动者更是少之又少。假如少于6个月脱产培训或者不论投入培训的资金多少都不能设定违约金话，那么用人单位可能更不愿意投入资金为员工培训了。可能更多的是考虑挖别人的墙脚，这对我国劳动者素质和企业竞争力的提高是百害无一利的。笔者认为应当适当放宽对接受了培训的劳动者设定违约金的条件。
第三，对于如何计算6个月脱产培训时间的规定不明确。6个月脱产培训是指连续脱产培训6个月，还是累计计算，累计计算是否要限制在一定年限内，草案都没有明确。
第四，对接受了培训的劳动者设定的违约金明显太轻，没有太大制约作用。草案的规定，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这给其他用人单位“挖墙脚”所要付出的成本大大降低，其他用人单位只需要支付少量的成本就可以挖到别人已经培训好的人才。这不利于建立起有序的人才竞争和企业竞争机制。
第五，不能对掌握商业秘密的劳动者设定违约金，这不利于我国企业保护保护知识产权。本草案规定只对掌握商业秘密的劳动者可以协商签订竞业限制条款，这只是保护企业商业秘密的措施之一。但是，如果一个掌握商业秘密的劳动者可以随意解除劳动合同的话，可能会给企业带来非常严重的影响，会引发企业之间恶性争夺人才。

六、有关竞业限制制度
草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定竞业限制条款。但草案中有关竞业限制协议的效力和经济补偿以及违约金的规定，存在以下问题：
第一，没有规定未约定经济补偿金的竞业限制协议的效力问题。草案规定竞业限制协议应当约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。虽然这里用了“应当”表明该规定是强制性的，但是并未规定违反该规定竞业限制协议就无效。因为草案第18条规定“法律、行政法规规定的劳动合同无效的”才能认定为无效合同。所以，如果竞业限制协议中未约定经济补偿金，是否有效就成了一个非常有争议的问题了。比如：协议未约定具体的经济补偿金，但是用人单位在解除劳动合同时，另外支付了一笔补偿金，劳动者也接受了，那么双方能以协议未约定经济补偿金而否反悔呢？
第二，规定用人单位支付给劳动者的经济补偿金的最低标准考虑欠缺周全。草案规定用人单位支付竞业限制经济补偿金数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。首先这里没有明确年收入的计算依据或标准，容易引起争议。其次，草案只规定了竞业限制期限不得超过2年，但没有规定最低期限。如果双方协商确定的期限为半年，仍要按照规定支付不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入的经济补偿金，笔者认为就不太合理了。
第三．有关竞业限制协议失效的规定不合理，不利于保护劳动者的权利。草案规定用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这就意味着，如果劳动者由于法律知识的缺乏不知道只要用人单位不支付经济补偿金竞业限制协议就失效的规定，而是老老实实地单方面遵守了竞业限制协议，如果得不到补偿的话，这对劳动者是非常不公平的。

七、劳动者单方解除劳动合同制度
草案赋予了劳动者非常充分的解除劳动合同的权利，即只要提前30日就可以解除劳动合同，在特殊情况下，可以随时通知甚至不需要通知用人单位，就可以解除劳动合同。笔者认为这一制度存在以下的缺陷：
第一，没有明确劳动者单方解除劳动合同的生效时间，且并缺乏保障劳动者实现劳动合同解除权的相应机制。劳动合同解除何时生效是双方容易发生争议且就难以认定的问题。解除劳动合同包括协商解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。我们主要分析劳动者单方解除的情形。草案第36条规定劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在实践中，用人单位经常不同意劳动者提前解除劳动合同而拒绝在劳动者提交的书面通知上签字或盖章，这会造成而劳动者无法证明其已经履行了提前了30日书面通知的义务。既然不能证明已经履行提前通知的义务，那又怎么能认定劳动合同已经解除了呢？劳动者又凭什么要求用人单位在7日内为其办理档案、社会保险转移和失业保险登记手续、出具解除劳动合同的证明呢？如果劳动者在无法证明劳动合同解除的情况下离开单位而到其他单位上班，就可能构成于未解除劳动合同而与其他单位建立劳动关系的情形，可能就要承担一定的法律责任了。这对劳动者是非常不利的。
第二，没有对劳动者提前解除劳动合同设定任何限制性条件，容易造成人才流动的随意性和用人单位的高离职率以及用人单位的不稳定，也不利于培养劳动者的职业道德。